Future Skills 2030

Die Studie unterteilt Future Skills in vier Hauptgruppen: technologische, industrielle, überfachliche und geschäftsprozessbezogene Kompetenzen. Diese Bereiche sind klar gegliedert und visuell dargestellt, jedoch fehlt eine konsistente Übersicht, die die Beziehungen zwischen den Kompetenzclustern verdeutlicht.
Die Skills reichen von Wissen über Fertigkeiten bis hin zu Überzeugungen, ohne systematische Differenzierung oder didaktische Rahmung. Eine taxonomische Einordnung oder Anbindung an Qualifikationsrahmen ist nicht erkennbar. Zwar werden viele Kompetenzen mit Beispielen beschrieben, es fehlen jedoch Angaben zu Lernzielen, Kompetenzniveaus oder messbaren Outcomes.
Umsetzungsansätze wie Weiterbildungsbausteine sind strategisch orientiert und nicht curriculär eingebunden. Ein übertragbares didaktisches Raster bleibt aus, was die Implementierung im Bildungssystem erschwert.

Die Studie beschreibt zahlreiche Future Skills mit Kurzdefinitionen und Beispielen, liefert jedoch keine Hinweise auf deren Förderung, Lernziele oder messbare Kompetenzniveaus. Die heterogene Beschaffenheit der Skills – von Wissen über Fertigkeiten bis hin zu Überzeugungen – bleibt undifferenziert und erschwert eine systematische Operationalisierung.
Umsetzungsideen wie Weiterbildungsbausteine sind nicht curricular eingebunden, sondern als strategische Empfehlungen für Unternehmen formuliert. Ein übertragbares didaktisches Konzept oder ein Bezug zu bestehenden Qualifikationsrahmen fehlt, was die Anschlussfähigkeit an Bildungskontexte deutlich einschränkt.

Der Report verortet die Future Skills klar im wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Kontext Baden-Württembergs – insbesondere im industriellen Mittelstand. Obwohl der Titel allgemein den „Standort Baden-Württemberg“ nennt, liegt der inhaltliche Fokus deutlich auf der Metall- und Elektroindustrie.
Die Analyse berücksichtigt zentrale Herausforderungen wie technologischen Wandel, Digitalisierung, Fachkräftemangel und strukturellen Transformationsdruck (vgl. S. 6–9). Diese Rahmenbedingungen fließen direkt in die Entwicklung der Kompetenzcluster ein. Regionale und sektorale Besonderheiten sowie strategische Implikationen für Politik, Arbeitgeberverbände und Weiterbildungsanbieter werden dabei explizit adressiert.

Werte, Verantwortung und ethische Prinzipien werden im Report nicht explizit thematisiert. Es fehlen Bezüge zu übergeordneten Wertekonzepten, Persönlichkeitsentwicklung oder demokratischer Bildung.
Zentrale Begriffe wie Verantwortung, Nachhaltigkeit oder Haltung spielen keine erkennbare Rolle. Die Perspektive bleibt auf Arbeitsmarktfunktionalität und betriebliche Weiterbildung fokussiert, ohne normative Rahmung oder ethische Reflexion des Bildungsbegriffs.

Der Bericht verweist auf gesellschaftliche Entwicklungen wie Digitalisierung und Strukturwandel (vgl. S. 6–8), legt den Fokus jedoch klar auf individuelle Beschäftigungsfähigkeit im Kontext industrieller Transformation.
Bezüge zu gesellschaftlicher Teilhabe, Chancengleichheit oder Integration durch Bildung bleiben vage. Ziel ist primär die Stärkung von Unternehmen und Wettbewerbsfähigkeit. Eine tiefgehende Reflexion über gesellschaftliche Verantwortung oder transformative Potenziale von Kompetenzen findet nicht statt.

Der Bericht definiert einen klaren Zeithorizont von sechs Jahren und charakterisiert Zukunft als Phase steten Wandels und Transformation, geprägt durch Megatrends wie Digitalisierung und Dekarbonisierung.
Die Analyse basiert auf einem methodisch vielfältigen Ansatz: Sie kombiniert Stellenanzeigenanalysen, Expert:innenworkshops und strukturierte Bewertungen zukünftiger Tätigkeitsprofile (vgl. S. 12–27). Diese Verbindung qualitativer und quantitativer Methoden stützt die Prognosen empirisch. Allerdings bleibt fraglich, ob durch die starke Fokussierung auf aktuelle Stellenanzeigen alle relevanten Future Skills mit langfristiger Bedeutung erfasst werden können.

Zwar wird eine allgemeine Kompetenzdefinition gegeben und mit strategischen Weiterbildungszielen verknüpft, doch bleibt der Ansatz ohne bildungstheoretische Verankerung.
Die Studie verzichtet weitgehend auf Konzepte oder Begriffe aus der Bildungstheorie. Es fehlen Bezüge zu etablierten Modellen (z.B. Klafki, Kompetenztheorien, etc.) sowie Hinweise auf Lernprozesse, Entwicklungslogiken oder didaktische Konzepte. Der Fokus liegt klar auf Arbeitsmarktfunktionalität, nicht auf Bildungsprozessen im engeren Sinne.

Der Bericht nennt eine breite Kompetenzdefinition, die Fähigkeiten, Wissen, Verhalten und Mindset umfasst (vgl. S. 10). In der praktischen Umsetzung werden diese Elemente jedoch teils vermischt oder unsystematisch als Kompetenzen bezeichnet, ohne theoretische Fundierung oder begriffliche Trennung.
Eine Differenzierung nach Kompetenzarten (z. B. Fach-, Sozial-, Methoden- oder Selbstkompetenz) fehlt ebenso wie ein Bezug zu Kompetenzmodellen oder Entwicklungsstufen. Die Kategorisierung bleibt pragmatisch und anwendungsbezogen, aber ohne explizites theoretisches Rahmenkonzept.

Der Bericht beschreibt das Mixed-Methods-Verfahren klar und nachvollziehbar (vgl. S. 12–13): Er kombiniert die Analyse von über 1.000.000 Stellenanzeigen mit Expert:innen-Workshops und einer Delphi-Validierung. Das methodische Vorgehen wird weitgehend transparent dargestellt.
Allerdings bleiben einzelne Aspekte unklar – etwa Stichprobendetails, Rücklaufquoten oder die genaue Operationalisierung der Bewertungsskalen. Die Offenlegung ist insgesamt solide, aber nicht vollständig.

Der Bericht richtet sich mit klaren Empfehlungen zur Weiterbildungsstrategie an Unternehmen und Betriebsräte (vgl. Abschnitt „Ins Tun Kommen“, S. 28–30). Es werden Schritte aufgezeigt und unterstützende Ressourcen angeboten.
Allerdings fehlen konkrete Umsetzungsszenarien, Rollenkonzepte oder didaktische Strategien für Bildungseinrichtungen. Die Empfehlungen bleiben allgemein und strategisch, ohne beispielhafte Ansätze für Transfer oder Skalierung in die Praxis.

Die Studie verfolgt das klar formulierte Ziel, Unternehmen und Betriebsräte der Metall- und Elektroindustrie in Baden-Württemberg beim vorausschauenden Kompetenzmanagement zu unterstützen (vgl. S. 6–7, 32). Im Zentrum steht die Stärkung der Weiterbildungsfähigkeit von Beschäftigten.
Die Zielstellung ist stark wirtschaftlich und arbeitsmarktpolitisch geprägt. Eine weiterreichende bildungspolitische Vision oder ein Bezug zu gesellschaftlichem Wandel und Transformation wird nicht erkennbar.